Beaucoup de titulaires voient encore l'entretien individuel comme une obligation administrative supplémentaire. Pourtant, lorsqu'il est bien préparé et structuré, il devient un véritable levier de performance, d'engagement et de communication dans l'équipe officinale.
C'était tout l'objet du Café RH « Entretien Titulaire – Collaborateur : de la corvée à l'opportunité managériale », animé par Perrine Chupin, pharmacienne et fondatrice de GINKGO RH & Management.
Perrine a partagé des outils concrets pour transformer ces rendez-vous parfois redoutés en un temps fort pour l'officine. Voici un guide pratique pour préparer vos entretiens efficacement.
La première clarification essentielle concerne la différence entre entretien professionnel et entretien annuel d'évaluation, souvent confondus en officine.
C'est une obligation réglementaire à proposer tous les 2 ans, avec un bilan à 6 ans. Il peut être également effectué au retour de certaines absences (congé maternité, congé longue maladie...) Il concerne exclusivement le parcours professionnel du collaborateur, ses besoins en formation ou encore ses perspectives d'évolution.
Les sujets de cet entretien professionnel sont imposés par la loi. Vous devez aborder :
Comme ces sujets sont standardisés, la trame de préparation est elle aussi standardisée.
Attention : Des évolutions réglementaires sont attendues d'ici octobre 2026.
Il n'est pas obligatoire, mais il est particulièrement utile pour :
C'est dans cet entretien annuel, et uniquement dans celui-ci, que vous pouvez aborder performances individuelles, objectifs quantitatifs/qualitatifs, rémunération, sujets d’actualité propres à votre officine, organisation spécifique d’équipe. La trame est libre et doit refléter votre stratégie.
C'est à vous de construire la trame en fonction de vos orientations stratégiques et du contexte de votre officine.
Oui, ces deux entretiens peuvent être menés simultanément.
Cependant, il est recommandé de bien les distinguer pour que ce soit plus clair pour le collaborateur et pour vous-même.
Bien menés, ces deux entretiens se complètent et permettent au titulaire d'avoir un regard structuré sur son management, les compétences présentes et les besoins futurs de l'équipe.
Quel que soit le type d'entretien que vous organisez, certains principes restent identiques :
L’entretien n’est pas un moment descendant. C’est un dialogue.
Visez la règle 80/20 : 80 % du temps de parole pour le collaborateur, 20 % pour le titulaire.
Si vous êtes aujourd’hui plutôt à 80/20 inversé, visez d’abord 50/50, puis progressez.
Mettez votre collaborateur à l'aise en utilisant un "icebreaker" pour ouvrir le dialogue : "Dans quelle énergie es-tu avant de commencer ?"
Cette question permet au collaborateur de déposer ce qu'il a sur le cœur
Faites de même pour vous : partagez votre état d'esprit de manière sincère et authentique. Cela instaure un climat de confiance et de réciprocité.
Écouter, laisser finir, questionner, reformuler.
Privilégiez les questions ouvertes (Qui/Pourquoi/Comment/Quand).
Exemple : ❌ « Est-ce que tu te sens bien dans l’équipe ? » → ✅ « Qu’est‑ce qui te fait te sentir bien dans l’équipe ? »
Creuser avec : « Quoi d’autre ? », « Dans quelle intention ? », « De qui as‑tu besoin ? ».
Un collaborateur souhaite une formation en aromathérapie.
Demandez : "Avec quoi veux‑tu repartir ?", "Quand la réaliser ?", "Comment l’utiliser en officine ?", "Qu’en feras‑tu concrètement ?"
Vous pouvez utiliser la technique OSBD, qui s'inscrit dans le cadre de la Communication Non Violente :
O - Observation : Décrivez un fait, une situation contextuelle
S - Sentiment : Partagez ce que cela vous fait ressentir
B - Besoin : Exprimez votre besoin vis-à-vis de cette situation
D - Demande : Formulez votre demande au collaborateur
Demandez aussi du feedback à vos collaborateurs : Intégrez dans votre trame des questions comme :
"Ces derniers mois, qu'est-ce que j'ai fait qui t'a donné de l'énergie ?"Ces questions contextualisées incitent à des réponses concrètes plutôt qu'à des généralités.
L'entretien ne doit pas rester qu’un bon souvenir. Il faut qu'il se traduise en actions concrètes dans votre pharmacie, grâce à ces deux outils incontournables :
Ils sont à rédigez-les ensemble, en fin d'entretien.
Structurez votre plan d'action autour de 4 questions :
QUOI ? De quoi avons-nous parlé ? Quels sont les sujets abordés ?
POURQUOI ? Qu'est-ce qu'on veut en faire ? Vers où va-t-on ? Dans quel objectif s'engage-t-on ? Qu'est-ce qu'on veut améliorer, modifier, sur quoi progresser ?
COMMENT ? Comment atteindre cet objectif ? De quoi le collaborateur a-t-il besoin ? Qu'est-ce qu'il peut actionner seul ou avec d'autres ? De quel soutien a-t-il besoin ? Point de vigilance : Adaptez le temps passé sur le "comment" selon le niveau d'autonomie :
QUAND ? C'est LA question la plus importante. Quand va-t-on faire le point ? Quand va-t-on évaluer l'avancée ? Quand va-t-on éventuellement réajuster l'objectif ?
Le contexte de la pharmacie est très mouvant. Un objectif fixé aujourd'hui peut ne plus être en phase avec la réalité de votre entreprise dans 1 ou 2 mois.
Les points d'étape permettent de dire : "Voilà ce qu'on s'est dit il y a un mois, c'est toujours vrai, mais pas tout à fait dans les mêmes conditions. Comment adapter cet objectif ?"
Un entretien sans suivi perd l’essentiel de son impact. Programmez des rendez‑vous courts (10–15 min) pour :
Programmez-les dans votre planning dès la fin de l'entretien.
Trop souvent, les titulaires regardent l'avancée de ce qui a été dit en entretien... un an après, lors de l'entretien N+1.
Le problème :
Certains comportements ne doivent jamais attendre l'entretien individuel.
En cas de comportement clairement défaillant, le recadrage doit se faire dans les 24 heures. L'entretien n'est pas là pour traiter l'urgence.
Vous pouvez vous appuyer sur notre article qui traite du Règlement intérieur en officine.
Le collaborateur est responsable de :
Vous, titulaire, vous êtes responsable de :
Pour faire vivre ces points de suivi, la responsabilité est 100% partagée.
Entretiens, suivi régulier, attention portée à chacun… cela prend du temps.
C’est pourtant un investissement indispensable pour une équipe motivée et performante.
Comment former, accorder des congés, organiser des temps d’échange, développer les compétences… sans dégrader le service.
C’est là qu’intervient 24|7 Services, votre partenaire pour sécuriser la continuité de l’officine.
1- Remplacements planifiés : libérer du temps pour la formation
Alexandre, titulaire à Lyon, souhaitait former trois collaborateurs (aromathérapie, anticoagulants, entretiens pharmaceutiques).
→ Il a étalé les formations sur 3 mois et fait appel à nos remplaçants qualifiés. Résultat : montée en compétences, qualité de service en hausse, engagement renforcé.
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2- Renfort ponctuel : soulager pendant les pics d’activité
Stéphane, titulaire dans l’Essonne, constatait une fatigue d’équipe en campagne de vaccination.
→ Il mobilise désormais une préparatrice en renfort sur 2 mois : moins de stress, meilleur accueil patient, bien‑être au travail amélioré.
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3- Remplacement d’urgence : garder le cap en cas d’imprévu
Arrêt maladie, aléa de vie, absence surprise : nous trouvons un remplaçant qualifié en 24–48 h pour maintenir :
L’entretien individuel n’est pas un exercice administratif : bien utilisé, c’est un moment clé du management officinal. Pour passer de l’intention à l’action, appuyez‑vous sur une équipe disponible, formée et reposée.
C’est précisément la mission de 24|7 Services : vous permettre de manager sereinement en sécurisant la continuité de votre officine, quelles que soient les circonstances.
Notre équipe vous accompagne pour identifier vos besoins en remplacement et vous proposer des solutions adaptées à votre organisation.